Cómo conseguir y retener talento digital en 10 pasos

Cómo conseguir talento digital es uno de los factores de éxito más importantes para las empresas. No es casual que empresas tecnológicas como Google, Apple o Amazon tengan unos procesos de selección tan duros para poder filtrar de la forma más eficaz posible y así encontrar a los mejores profesionales. A esto hay que añadir que el talento digital es hoy en día el más demandado por parte de las empresas, así que estamos en un entorno en el que las organizaciones deben trabajar no solo por captar, sino también por retener y fidelizar a esos empleados clave.

¿Cómo conseguir talento digital hoy en día? Aquí tienes los 10 pasos:

 

1. Investiga tus propias necesidades de talento

2. Sitios web para conseguir talento digital

3. Cuida tu job description 

4. Incorpora el trabajo en remoto en tu empresa

5. Impulsa la formación y el networking

6. Crea planes de carrera a medida

7. Genera un buen ambiente de trabajo

8. Incentiva a tu empleado a crecer

9. Incorpora la flexibilidad de horarios

10. Échale imaginación

 

Investiga tus propias necesidades de talento

Antes de iniciar la búsqueda de ese candidato ideal debes descubrir exactamente qué necesita tu empresa. Esto puede parecer muy obvio, pero es muy habitual que muchas organizaciones dediquen recursos y capacidades a conseguir talento digital no adecuado o profesionales para posiciones que, realmente, no necesitan en ese momento.

Para entender tus propias necesidades lo óptimo sería hacerse como mínimo estas 3 cuestiones:

¿Qué necesidades técnicas y específicas tienes?

Es decir, ¿qué necesidades tiene ahora tu empresa? ¿Necesitas a un especialista de un lenguaje de programación muy específico para que dé soporte en un nuevo producto? ¿Necesitas a un profesional generalista que domine varias ramas y aporte un pensamiento estratégico y analítico? ¿Qué clase de talento digital necesitas? Esto es importante porque cada uno de estos profesionales es totalmente diferente y rendirá con KPIs también distintos.

Es común en algunas job description que se pida cierta experiencia en varios tipos de tecnología y rama de negocio, lo cual, puede estar justificado. Sin embargo, hay que ser consciente de que no existen developers que conozcan en profundidad todos los lenguajes de programación, ni tampoco expertos en marketing digital que dominen de todas las diferentes áreas a la perfección.

Pretender buscar eso puede generar a día de hoy un rechazo frontal en tu oferta de empleo y hacer que no encuentres al profesional que verdaderamente necesitas, por lo tanto, te recomendamos encarecidamente hacer un estudio en detalle de las necesidades específicas a corto, medio y largo plazo que verdaderamente tienes sobre la mesa.

¿Puedes pagar su salario?

Una vez has identificado las necesidades de tu empresa debes abordar la siguiente cuestión: ¿Cuánto cuesta conseguir este tipo de talento actualmente en mi ciudad? Te sorprendería saber cómo el sueldo puede variar de una ciudad a otra y es que realmente estamos hablando de miles de euros debido, entre otras cosas, a que el coste de vivir en Madrid y Murcia (por ejemplo) no tienen absolutamente nada que ver.

Además (y el COVID no ha cambiado la situación todavía), el talento digital habitualmente prefiere estar en las grandes ciudades (Madrid y Barcelona), así que, como empresa, atraer talento a una ciudad un poco más pequeña como San Sebastián, Zaragoza o Lugo puede ser un poco complicado y aquí el sueldo puede ser una palanca de motivación importante.

Dejando a un lado aspectos externos a la empresa, también hay que identificar el salario medio de un perfil que domina de una tecnología en concreto. Es decir: ¿Cuánto cobra un developer de COBOL de media? ¿Cobra lo mismo que uno de Javascript? ¿Y uno de Python? ¿Da lo mismo que sea Junior o Senior? Entender el coste que el mercado laboral está poniendo a este tipo de profesionales es vital no solo para la contratación del mejor, sino también para su retención posterior.

Si te interesa saber cómo está el tema de los lenguajes, puedes leer nuestra guía con los lenguajes de programación más usados en España, donde podrás ver cuáles son los más usados, en qué tipo de proyectos se usan, etc.

¿Qué puedes permitirte?

Esta es la pregunta final. Idealmente querrás a un CTO o un CMO con más de 15 años de experiencia para que coja las riendas de la empresa y prácticamente pilote de forma autónoma esa línea de negocio. Eso es un completo error conceptual. Un CMO o un CTO requiere de un equipo con el que trabajar y que, lógicamente, estará formado por gente con menos experiencia y con expectativas laborales y vitales diferentes.

El sueldo del talento digital puede asustar, como puedes ver en Glassdor, por eso debes averiguar si puedes o no contratarlo. Si la respuesta es no y se debe a un tema económico, deberías reevaluar tus necesidades técnicas porque existe la posibilidad de que hayas sobre-dimensionado el problema que ese talento iba a subsanar. Es probable que abriendo la puerta a tu empresa a alguien con menos experiencia puedas conseguir tus objetivos.

Otra opción que siempre hay que valorar es si realmente necesitamos contratar a un profesional, ya sea de development, marketing o design. Nos referimos a que, en ocasiones, vale la pena contratar durante un tiempo a expertos freelance. Con ellos se negocia la remuneración, los tiempos de pago y dejas a un lado la relación laboral y se convierte todo en una relación mercantil. 

Cada vez más, hay autónomos que asesoran a empresas en temas que son demasiado externos a su negocio pero que son igualmente importantes y que por ello no tendría sentido contratar a nadie a tiempo completo. Es por eso que hay plataformas como Malt que son muy interesantes para conseguir talento digital que puede aportar muchísimo valor y experiencia para tu empresa.

 

Sitios web para conseguir talento digital

LinkedIn

Es la red social profesional por excelencia. Cuenta con más de 700 millones de usuarios en todo el mundo y es el espacio en la que el talento y las empresas, se reúnen. Es un buen canal para encontrar talento y ofrece opciones de pago muy interesantes para contactar a futuros candidatos y demás. El único punto en contra que tiene LinkedIn es que el coste de la publicación de anuncios de empleo está subiendo gradualmente.

We Are Hiring

Bueno, ya que estás aquí, no estaría mal que vieras las ofertas de empleo digital que solemos publicar. Somos el primer portal de empleo especializado en perfiles IT y digital de España y aquí podrás encontrar a developers, designers y marketers de todo tipo para tu empresa. Somos un portal tecnológico que ayuda a que las empresas y los candidatos se encuentren de una forma más fácil, sencilla y amigable.

Github

Este espacio no tan conocido como el resto de portales de empleo es un lugar de encuentro muy específico para desarrolladores web y app. Allí, además de compartir sus proyectos como si de un book se tratara, comparten conocimientos, trucos y experiencias para poder aprender sobre este cambiante mundo. En Github hay ofertas de trabajo de todo el mundo y muchos programadores buscan oportunidades directamente allí.

Stack Overflow 

Esta plataforma es similar a Github en cuanto a su filosofía: un espacio de encuentro entre developers. Allí también hay un sección de jobs donde las empresas pueden publicar para conseguir talento digital de todo el mundo, lo cual, para muchas empresas, es muy interesante. Stack Overflow o Github son dos opciones igualmente válidas.

Cuida tu Job Description

Una vez sabemos qué necesitamos y los canales dónde vamos a buscar, llega el momento de redactar la job description, es decir, ese documento donde se anota el salario, tipo de contrato, ciudad, requerimientos tecnológicos, expectativas de la empresa, etc. La job description engloba toda esa información básica que le sirve a la empresa para presentarse a sí misma y aportar la máxima información posible al candidato.

Esto que acabas de leer en el primer párrafo resulta demasiado obvio, ¿verdad? Pues bien, resulta que una job description buena de verdad debería aportar más. Debemos recordar que a día de hoy la captación de (buen) talento es difícil y hay que tratar de seducir a los candidatos cuando lean tu job description, es decir, hacerles ver que tu empresa es un espacio agradable para trabajar, que crece y que tiene unos objetivos de negocio muy claros para los cuales necesita un profesional determinado. 

No es necesario que sea divertida, ni humorística. Es necesario que haga que el candidato piense: "este es un buen espacio de trabajo en el que querría estar y en el que podría crecer". Este es el principal objetivo que tendría la job description: seducir al candidato. Según datos de We Are Hiring, tener una buena job description aumenta un 35% el número de candidatos, lo cual es muy interesante ya que cuantos más aplicantes a tu oferta, mejor podrás escoger.

Es importante también que el Job Title, es decir, el título de la posición, sea inteligible. Con esto queremos decirte que es ilógico crear nuevas posiciones (Salvo que seas Google o Amazon) o que busques "imposibles" como "Digital Marketing & Data Engineer". Esto generará únicamente un rechazo frontal hacia tu empresa y hacia tu oferta de empleo, lo que reducirá totalmente los aplicantes a la misma.

Otro punto muy importante es que no debes engañar. Hay empresas que creen que es lícito poner unas condiciones muy buenas en la job description para generar muchas entrevistas y después, durante la reunión, mostrar la verdadera realidad. Sí que es cierto que hay empresas que lo hacen y que puede salir bien, debido sobre todo a la desesperación y urgencia inherente que puede haber a la hora de buscar trabajo, sin embargo, dejando la legalidad y la ética a un lado, no recomendamos esta práctica porque es totalmente imposible retener talento de calidad obtenido mediante la mentira.

Escribir una buena job description es todo un arte y por desgracia muchas empresas no reparan en ello y le dedican apenas 5 minutos. Para profundizar te dejamos este enlace sobre redacción de job descriptions.

 

Incorpora el trabajo en remoto en tu empresa.

Aportar la posibilidad de trabajar en remoto a tus empleados genera un sinfín de oportunidades a la hora de conseguir talento digital.

En primer lugar, la deslocalización te permite no tener prácticamente fronteras a la hora de contratar a profesionales, lo cual abre las puertas a muchísimo talento y te hace estar por delante de tus competidores. Esto es muy importante porque la crisis del coronavirus ha puesto en jaque la cuestión del presencialismo en las compañías y ya se están diseñando sistemas flexibles que permitan tener lo mejor de trabajar en una oficina y lo mejor de trabajar desde casa.

Permitir el trabajo en remoto hará que tu empresa resulte más sexy para los candidatos. Actualmente las empresas que permiten el trabajo desde casa (ya sea de forma total o flexible) tienen un 45% más de candidatos en las ofertas de empleo y la tendencia ha llegado para quedarse. Nuestra recomendación desde We Are Hiring siempre es ofrecer un sistema flexible que permita combinar un modelo de oficina con otro de remoto y si el candidato no reside en la misma ciudad, que entonces sea full remote. ¿Por qué? Porque los profesionales digitales (desde junior hasta senior) pueden perfectamente desarrollar sus tareas desde casa.

En ciudades complicadas donde no hay mucha población ofrecer la opción de full remote y poder conseguir talento digital de cualquier parte de España es vital, por eso a la hora de buscar talento debes evaluar tus propias estructuras internas: ¿Eres capaz de trabajar en remoto con alguien? ¿Qué mecanismos necesitarías? ¿Son fáciles de implantar? ¿Vas a perder talento por una cuestión de localización?

 

Ahora que ya sabes cómo captar el talento, debes preguntarte: ¿Cómo puedo retener a este profesional que tan buenos resultados me está dando? A continuación, te presentamos los siguientes puntos clave:

 

Impulsa la formación y el networking

Son muchos los elementos que hacen que un profesional se quede más o menos tiempo en tu empresa. 

Normalmente los Juniors quieren experimentar, ponerse a prueba, testear, jugar y tienen mucha energía y ganas de demostrar sus capacidades. Los Seniors por otro lado (y que conste que estamos siendo muy generales en la descripción) no tienen esa misma necesidad de ponerse a prueba, quieren liderar grandes y ambiciosos proyectos y quieren tener habitualmente un mayor protagonismo en ciertas decisiones de negocio relacionadas con la tecnología, ya que su experiencia les puede abalar para ello.

Ofrecer oportunidades de formación continua a tus empleados es un buen aliciente para ellos, ya que les puede hacer sentir importantes e involucrados en la empresa. Además, cerciorarte de que están completamente actualizados te garantiza a ti, como empresa, no perder oportunidades de innovación y no quedarte atrás con respecto a tu competencia.

Por otro lado, ofrecer a ciertos empleados oportunidades de networking, como podría ser ir a ferias, conferencias o dar una charla sobre un tema en concreto, es un punto a favor para tu empresa, no solo para que sientan un mayor apego por ellos, sino para que sientan que les ocurren cosas importantes gracias a que están dentro de tu equipo.

 

Crea planes de carrera a medida

Crear un plan de carrera es algo más que pagar un salario o invitar a dar una charla a un empleado destacado. Es identificar sus necesidades para permanecer en tu empresa y evaluar si puedes crear el espacio para que crezca. La vida es transformación y, por ello, un junior developer querrá crecer al cabo de un tiempo, ya sea liderando proyectos, trabajando en problemas más complicados, etc.

Esto obliga a darte cuenta de que tu empresa debe crecer continuamente en volumen y tamaño para poder crear planes de carrera a medida para ese talento que quieras retener. Este es un tema muy complicado y que depende del tipo de negocio y de sus capacidades a la hora de ofrecer oportunidades a sus empleados, sin embargo, podemos asegurarte que si el empleado ve que está en un espacio en el cual no puede crecer, acabará abandonando la empresa.

Genera un buen ambiente de trabajo

Crear un espacio en el que empleados y jefes estén a gusto tiene muchísimos beneficios, tanto en clima laboral como para la rentabilidad y eficacia en tu empresa. Más allá de contratar a talento con conocimiento en diferentes tecnologías, debes contratar a gente que también sea capaz de contribuir a mejorar tu ambiente de trabajo, lo cual significa que sean personas con habilidades blandas (empatía, asertividad, etc) adecuadas con tus objetivos y tu tipo de compañía.

Además de por la contratación, trabajar para crear un espacio agradable mejorará la retención de talento (lo cual es obvio). Si tus empleados están más a gusto en su puesto serán más productivos, creativos, resolutivos y eficientes, además de que tendrán singular interés en hacer que tu empresa crezca, lo cual es beneficioso para ti, ¿no crees?

 

Incentiva a tu empleado a crecer

Si algo está claro es que los empleados normalmente quieren crecer de una forma u otra. Cada trabajador querrá crecer de una manera distinta, por supuesto, ya que dependerá en gran medida de su modus vivendi, aspiraciones y sueños. Incentivar a tu empleado con nuevos proyectos, más responsabilidades o un ascenso (todo esto debidamente remunerado) mejorará sin ningún tipo de duda tu ratio de retención.

Por otro lado, esto debe ir unido también a que la empresa crezca. El talento va allá donde pueda crecer y si tus empleados detectan que la compañía ha tocado techo deberás idear nuevos caminos para incentivar a tus empleados y hacer que tengan motivos para quedarse durante más tiempo. Por supuesto, habrá un cierto tipo de trabajador que no se quedará mucho tiempo en su puesto si la empresa no crece, pero es probable que puedas retener a aquellos empleados que valoren otros aspectos como los mencionados anteriormente.

 

Incorpora la flexibilidad de horarios

Uno de los puntos que podrías incorporar en tu empresa es la flexibilidad de horarios. Esto va más allá de incorporar un sistema de trabajo en remoto, sino de crear una relación de confianza con tus empleados para que ellos mismos diseñen los horarios de forma flexible por sí mismos y que los sistemas se centren en la tarea a realizar y no tanto en el tiempo a invertir.

Hay que mencionar que no todos los modelos de negocio pueden incorporar estas metodologías por su tipo de operaciones (como, por ejemplo, empresas de logística o de atención al cliente), no obstante, sí hay modelos como el de algunas startups o agencias de publicidad o marketing que ya pueden incorporar estos procesos o, solamente, implementar la jornada intensiva durante todo el año (08:00-15:00).

La flexibilidad de horarios permite que el trabajador pueda conciliar mejor su vida personal y laboral, lo cual mejora sin ningún tipo de duda la retención de talento. Este tipo de prácticas parecen arriesgadas, pero a día de hoy, con la teconología disponible para poder tele-trabajar y monitorizar la actividad y los procesos internos, es un camino muy interesante para hacer que tu talento permanezca más tiempo en tu empresa.

Échale imaginación

Seguramente habrá puntos que podrás incorporar y otros que no. Posiblemente no tengas reparos con el trabajo full remote, pero sí lo tengas con la flexibilidad horaria o quizás trabajes en un sector que no está muy dado a hacer networking atractivo y creas que eso no aportará realmente a tus empleados. Es importante que antes de implementar acciones de retención de talento pienses: ¿Qué puede ofrecer mi empresa y mi sector a este empleado en particular?

Si respondes a esa pregunta, aparecerán ideas que quizá no estaban en esta lista: ¡Enhorabuena! realmente cada empresa debe tener su propia política de retención de talento y debe venir de su tipo de actividad económica, tecnología, presupuesto, etc. No tengas miedo a probar y equivocarte porque, al final, es complicado tener una receta maestra.

Cada empresa, empleado y jefe son diferentes.

 

¡Y ya está! con estos 10 puntos podrás no solo contratar al talento más adecuado para tu tipo de organización sino que conseguirás que este permanezca más tiempo en tu empresa. Hay compañías que pierden miles de euros cada año en contratación por no reclutar a los profesionales adecuados para el puesto y por no tener capacidad de retenerlos mucho tiempo.

No quemes tu dinero en algo que debería ser básico en las empresas de este siglo.

¡Que la fuerza te acompañe!